Työnohjauksen vaikuttavuutta ja tuloksia on yleensä mitattu melko suoraviivaisesti. Saavutettiinko halutut tavoitteet? Vaikuttiko ohjaus ohjattaviin kuten ajateltiin? Oliko ohjattava tyytyväinen?

Tässä lineaarisessa näkökulmassa ohjattava on ohjaamisen kohde. Ohjaajalla on keino X, josta seuraa ohjattavaan vaikutus Y. Tämä ei tietenkään vastaa ohjauksen arkea. Siksi ajattelin nyt sukeltaa hieman syvemmälle vaikutusten arvioinnin maailmaan ja tarkastella systeemisestä näkökulmasta, miten vaikutukset työnohjauksessa syntyvät.

Tulokset tehdään yhdessä

Tosiasiassa ohjattava on ohjauksessa aktiivinen tekijä, ei ohjauksen kohde. Työnohjauksessa tulokset rakentuvat aina vuorovaikutuksessa. Toimiva yhteistyö ohjaajan ja ohjattavan välillä on itseasiassa yksi tärkeimmistä tekijöistä onnistuneen ohjauksen takana.

Vuorovaikutusta ja toimintaa ohjaavat mm. erilaiset säännöt, tavat, käytetty kieli ja välineet. Näistä eri näkökulmista syntyy monipuolinen näköala ohjaukseen:

• Mitä pelisääntöjä alussa sovittiin ja noudatettiinko tai muutettiinko niitä?
• Puhuttiinko suoraan, kepeästi, vakavasti? Millaisia sanavalintoja tehtiin?
• Mistä puhuttiin? Mistä ei puhuttu?
• Oltiinko Teamsissä vai livenä? Tökkikö yhteys?
• Käytettiinkö sovelluksia, fläpppiä, monisteita, kortteja tai liikuttiinko tilassa? Miten ja milloin käytettiin?
• Millaisia toistuvia kaavoja ja tapoja yhteistyöhön syntyi?
• Millaisia jännitteitä oli ja miten niitä ratkottiin?
• Mikä tässä kaikessa säilyi ja mikä muuttui matkan aikana?

Ryhmä- ja tiimiohjausten arvioinnissa tarkastellaan myös ryhmän jäsenten välisiä suhteita.

Vaikka työnohjauksessa on kyse ohjattavan tai ohjattavien kehittymisestä, on ohjauksen vaikuttavuuden selvittämisessä syytä kiinnittää huomiota myös työnohjaajan toimintaan.

Tulokset syntyvät systeemeissä

Saavutettiinko ohjauksen tavoite? Aina muutos ei tapahdu hetkessä vaan se kehkeytyy ajan kanssa. Voi siis olla vaikeaa todeta, että muutos tapahtui tai sitä ei tapahtunut. Sen sijaan jokin on vienyt meitä kohti tavoitettamme. Niinpä voikin olla parempi kysyä missä määrin tavoite saavutettiin.

Ohjauksessa tapahtuu myös muita kuin tavoiteltuja muutoksia. Ne voivat osoittautua matkan varrella alun perin tavoiteltuja muutoksia tärkeämmiksi. Onkin tärkeää olla lukitsematta näkökulmaa vain asetettuun tavoitteeseen.

Mikä muutoksen sai aikaan? Kun muutos ohjattavan elämässä tapahtuu, on usein vaikea sano, mikä yksi asia olisi mahdollistanut muutoksen. Yleensä se on monen tekijän summa. Monipuolisempaa ymmärrystä saamme, jos kysymme mikä kaikki mahdollisti muutosta, mikä sitä esti ja miten esteitä ratkoimme.

Työnohjaus ei tapahdu tyhjiössä. Ohjattava elää ja toimii verkostoissa, joissa eri asiat mahdollistavat tai estävät muutosta. Vaikutukset rakentuvat aina ohjausta laajemmissa systeemeissä. Harvemmin kiinnitämme myöskään huomiota niihin verkostoihin, joissa ohjaaja toimii ja siihen miten ne vaikuttavat ohjaukseen.

Monipuolinen arviointi tuottaa monipuolisempaa tietoa

Edellä kuvatut näkökulmat perustuvat systeemiseen vaikuttavuuden arviointiin. Tällaisen arvioinnin etuja on, että se ohjaa tuottamaan monipuolisen ja laajan näkökulman prosessista ja ottaa huomioon kontekstin, jossa toimitaan. Haasteena on se, että arviointi vie aikaa ja on verrattain työlästä. 

Työnohjaajakoulutukseni lopputyössä pari vuotta sitten, tuotin systeemiseen vaikuttavuuskäsitykseen perustuvan arviointivälineen. Välineen avulla on mahdollista tuoda uutta näkökulmaa työnohjauksen arviointiin verrattain kevyellä tavalla. Välineeseen kootut kysymykset ovat monelle työnohjaajalle tuttuja. Välineessä ne on jäsennetty systeemisen lähestymistavan käsitteiden avulla.

Arviointiväline monipuolisen tiedon tuottamiseen

Välineen avulla avataan näkökulmia siihen:

• mitä ohjausprosessissa ja siihen liittyvissä vuorovaikutussuhteissa tapahtui?
• millaisessa konteksteissa työnohjaus tapahtui ja miten ohjausprosessi ja siihen osallistuvat kytkeytyvät näihin konteksteihin?
• miten käytetyt välineet, kieli ja säännöt vaikuttivat työnohjaukseen?
• mitä muutoksia näissä tapahtui prosessin aikana?

Arviointivälinettä voidaan käyttää työnohjausprosessin lopussa arviointikeskustelun apuvälineenä. Se tarjoaa useita näkökulmia ja jäsennystä arviointikeskusteluun. Välinettä kannattaa käyttää silloin kun halutaan paneutua arviointiin, tuottaa tietoa prosessista ja hyödyntää sitä oppimisen apuna. Välinettä on käytetty mm. työnohjaajakoulutuksiin kuuluvien työnohjausprosessien arvioinnissa.

Ennen keskustelua on hyvä kerrata ohjausprosessin kulkua. On myös tärkeää korostaa, että jokainen (niin ohjaaja kuin ohjattavat) ovat tarkastelleet työnohjausta ja siihen liittyviä teemoja omasta näkökulmastaan ja juuri näitä eri näkökulmia on tärkeä tarkastella rinnakkain, yhtä arvokkaina. Jokaisella osallistujalla on tarkoituksensa prosessissa ja arvioinnissa, ja jokainen on riippuvainen muista ryhmän jäsenistä.

Arviointikeskustelua kannattaa tehdä näkyväksi esimerkiksi kirjaamalla havaintoja fläpille tai etäohjauksessa johonkin jaettuun sähköiseen välineeseen.

Lomakkeen kysymykset on jätetty sen verran yleisiksi, että ne mahdollistavat eri teemojen ja näkökulmien käsittelyn. Lomaketta voi hyödyntää työnohjauksen lisäksi myös muiden ohjausmuotojen kuten coachingin tai uraohjauksen arvioinnissa.